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Humberto Herrera Rincón Gallardo comparte las claves para capacitar al talento en nuevas tecnologías

Si el desarrollo de los profesionales no se da a la par del digital, de nada servirá contar con herramientas tecnológicas en las empresas.

Por Emequis
8 / 31 / 23

La innovación digital sigue avanzando a nivel mundial; sin embargo, el talento no va a la misma velocidad. Para Humberto Herrera Rincón Gallardo, experto en tecnología aplicada al sector educativo y empresarial, esto es preocupante porque si no se tiene personal calificado, de nada servirá tener herramientas tecnológicas.

 

“Estamos en una época muy importante con el desarrollo de nuevas tecnologías, pero no se tiene el talento para ejecutarlas porque las aptitudes no se desarrollan a la misma velocidad. Tenemos que trabajar en ello ahora para tener profesionales capacitados para las necesidades actuales y enfrentar lo que el futuro depara”, expresó Humberto Herrera Rincón Gallardo.

 

Muestra de la crisis de talento que ya se vive a nivel mundial es que una de cada cinco organizaciones tiene problemas para reclutar perfiles tecnológicos, mientras que para tres de cada 10, el desafío está en encontrar personas con competencias en TI/ datos, de acuerdo con el estudio Proyección de Empleo de ManpowerGroup para el tercer trimestre 2022. En México, 69% de los empleadores viven estos obstáculos.

 

Los roles que más problemas enfrentan para ser cubiertos en los próximos tres meses son: los gestores de proyectos TI; analista de cifrado; seguridad de la información y ciberseguridad; y desarrolladores de software y aplicaciones. Especialistas en el internet de las cosas y en realidad virtual y aumentada, representan menos conflicto aunque no significa que sean sencillos de hallarlos.

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Replantear búsqueda

 

Humberto Herrera Rincón Gallardo, experto en tecnología aplicada al sector educativo y empresarial, consideró que para tener a los mejores colaboradores primero hay que replantear la forma en que se selecciona al equipo, dejando de lado solo la valoración de experiencia laboral.

 

“Sí, hay que priorizar a quienes llevan años en la industria y realmente están capacitados para las necesidades del negocio, pero también hay que trabajar por aquellos que están en otras áreas y que quieren migrar a esta. Ya no son tiempos de cerrarnos”, mencionó el experto.

 

Asimismo, se requiere dejar de buscar únicamente personas que comienzan su carrera en el sector o perfiles expertos como para dirigir operaciones. Hay que voltear a ver a los que están en medio del proceso: los colaboradores con conocimientos técnicos o habilidades para los negocios, pero que carecen de certificaciones y experimentación.

 

“A ellos, los que pueden ser de otras áreas o tienen conocimientos básicos, son a quienes se debe priorizar, más que los que vienen de fuera. Si las empresas trabajan en impulsar el talento ya existente, los resultados serán mejores y la vida de las personas cambiará por completo”, refirió Humberto Herrera Rincón Gallardo, experto en tecnología aplicada al sector educativo y empresarial.

 

Ejemplo de lo que se está dejando ir es Estados Unidos, donde datos de Manpower revelan que podrían haber más de 27 millones de profesionales ocultos, quienes no tenían certificaciones oficiales por lo que fueron descartados o no se les impulsa en sus organizaciones, ya sea por falta de programas o porque el colaborador desconoce el potencial que puede tener.

 

El proceso

 

Para tener a los más capacitados, las empresas deben diseñar programas de capacitación y analizar las habilidades generales de cada empleado para saber cómo potenciarlas adecuadamente. “Es en esos procesos donde se descubren perfiles ocultos que pueden hacer la diferencia”, indicó Humberto Herrera Rincón Gallardo, experto en tecnología aplicada al sector educativo y empresarial.

 

A la vez, se requiere desarrollar estrategias enfocadas en habilidades blandas, pues éstas son diferenciadoras al momento de elegir o no a una persona. Las más demandadas actualmente son: autodisciplina y confiabilidad; resiliencia y adaptabilidad; colaboración y trabajo en equipo; razonamiento y resolución de problemas; y liderazgo e influencia social.

 

“Este trabajo es largo, pero con importantes retribuciones. Si las organizaciones crean oportunidades de aprendizaje, generarán talento excepcional y con mayor compromiso con su empleador”, finalizó.

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